Patrząc na dynamicznie zmieniającą się sytuację na rynku, jak również zmieniające się oczekiwania kandydatów lub obecnych pracowników firmy dwoją się i troją, by pozyskać tych najlepszych, ale i utrzymać ich przy sobie. Jednym ze sposobów na osiągnięcie tego celu jest dbanie o well-being pracownika – czyli… no właśnie – o co? Działania well-beingowe są już – i całe szczęście – obecne w wielu firmach. Pandemia zwróciła naszą uwagę na zdrowie i to głównie z tym utożsamiany jest well-being – z byciem zdrowym, dobrze odżywiającym się, a dodatkowo z zapewnieniem niektórych świadczeń zdrowotnych przez pracodawcę. Standardowym zestawem benefitowo-well- -beingowym stała się prywatna opieka medyczna, karta sportowa i owocowe dni w biurze. I o ile z jednej strony to świetnie, że pracownik ma możliwość z tego skorzystać, to z drugiej jest to zaledwie ułamek tego, czym rzeczywiście jest well-being. To jak to w końcu jest?

Intuicyjnie wiem, ale…

Dla większości z nas well-being to przede wszystkim sfera zdrowia fizycznego – łatwo zbadać potrzeby, łatwo wprowadzić zauważalną interwencję i łatwo ocenić skutki – no i rzecz jasna wypełnić tabelkę targetów. Problem w tym, że podchodząc w ten sposób do tematu spłycamy go i nie dostrzegamy innych, równie istotnych aspektów. Organizacja What Works Wellbeing we współpracy z Department of Work and Pensions w Wielkiej Brytanii wyróżniła kilka płaszczyzn well-beingu, a także stworzyła narzędzie do jego pomiaru. Okazuje się, że często, planując strategię well-beingową, w swoich działaniach zapominamy o pozostałych: zdrowiu psychicznym, bezpieczeństwie, środowisku, relacjach oraz poczuciu sensu. Jak można to zmienić? Zapraszam do lektury!

Zdrowie

Zacznijmy w takim razie od najbardziej intuicyjnej sfery działań well-beingowych. Dlaczego w ogóle pracodawca ma zajmować się zdrowiem pracowników? Przecież od tego jest publiczny i prywatny sektor ochrony zdrowia żeby się tym zająć! Nic bardziej mylnego – WHO podkreśla, że miejsce pracy jest właściwym miejscem do prowadzenia działań z zakresu edukacji i profilaktyki zdrowotnej. Przecież jakby się dobrze zastanowić, to przeciętny człowiek spędza 30% (a czasami więcej) swojego czasu w pracy! Zgodnie z raportem przygotowanym przez Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy im. J. Nofera w Łodzi, pracownicy oczekują, że pracodawca zadba o ten aspekt życia, ale niestety te oczekiwania rzadko się urzeczywistniają. Dodatkowo osobami, które najczęściej zgłaszają swoje oczekiwania pracodawcom w kwestii promocji zdrowia w pracy są osoby młode, wykształcone i dobrze zarabiające, a więc zwykle nie te, których stan zdrowia wymaga większej uwagi i troski.

Dbałość o zdrowie to inwestycja – dbałość o finanse przedsiębiorstwa i lojalność pracowników. W samych Stanach Zjednoczonych co roku przeznacza się ok. 225 miliardów dolarów na opłaty związane ze złym stanem zdrowia pracowników – w tym straty wynikające z prezenteizmu (zjawisko zachodzące gdy pracownik pojawia się w pracy pomimo trwającej choroby) i absencji. W obliczu pandemii coraz więcej osób dostrzega konieczność zadbania o siebie. Tymczasem nawet co drugi pracownik ma nieprawidłową masę ciała zwiększając ryzyko chorób przewlekłych i dietozależnych, a przez dolegliwości jakie im towarzyszą często pracują nieefektywnie. Kolejną ciekawą informacją jest to, że 40% osób deklaruje większe zaangażowanie w pracę, jeśli firma zadba o ich zdrowie.

Czy zatem trzeba panikować? Nic z tych rzeczy – poprzez postępującą cyfryzację i niezbyt wydolny system ochrony zdrowia coraz więcej kompetencji w tym zakresie otrzymują pracodawcy. Masz zatem możliwość działania na wiele sposobów – od edukacji w formie zdalnej i stacjonarnej po zapewnienie dostępu do niektórych świadczeń zdrowotnych, chociażby szczepień. Rozważ skorzystanie z pomocy lekarzy, pielęgniarek, dietetyków, fizjoterapeutów, psychologów i innych specjalistów, którzy świadczą swoje usługi w miejscu pracy. Spełniaj oczekiwania pracowników, którzy chcą wiedzieć jak zdrowo się odżywiać, jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu czy depresji, zapewniaj możliwość ćwiczenia i odpoczynku (!) w miejscu pracy.

Bezpieczeństwo

Aspekt i słowo odmieniane przez wszystkie przypadki, zwłaszcza w ostatnim czasie. Na poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy składają się przede wszystkim warunki pracy oraz stabilność finansowa. Warunki pracy to bezpieczeństwo wykonywania pracy – ergonomia stanowiska, dobra jakość i regularne kontrole sprzętu, odpowiednio naświetlone stanowisko itp. Ktoś mógłby się zastanawiać gdzie tu well-being, skoro to zwykłe BHP. Podczas gdy okazuje się, że 45% pracowników deklaruje, że w przypadku zmiany pracy poszukiwaliby takiej firmy, która lepiej dbałaby o aspekt zdrowia i bezpieczeństwa znacznie lepiej, niż wymagają przepisy BHP. Równie istotne jest bezpieczeństwo psychiczne pracy, tj. ochrona przez przemocą i mobbingiem. Dane z raportu „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019” są niezwykle alarmujące – 46% pracowników biurowych i fizyczno-umysłowych przyznało, że padło w pracy ofiarą mobbingu, 50% to ofiary przemocy słownej, a 14% – fizycznej. Co równie smutne, zaledwie 26% pracowników przyznało, że w ich firmach były prowadzone działania mające na celu zapobieganie mobbingowi.

Dlaczego zadbanie o ten aspekt well-beingu jest takie trudne? Eksperci wskazują na bardzo dynamiczne zmiany oczekiwań i kultury pracy, za którymi nie nadąża prawo. Wobec tego wiele firm wciąż korzysta z realnie nieaktualnych procedur lub praktyk, które cały czas są wymagane prawnie. Kluczowe jest badanie potrzeb pracowników i umożliwienie im korzystanie z profesjonalnej pomocy gdy tego potrzebują. Nie można tu też zapominać o tym, że zagrożenia w miejscu pracy i wypadki z nimi związane przekładają się na często ogromne koszty i spadek zaufania do pracodawcy. Nie zapominaj o bezpieczeństwie finansowym! W końcu brak środków do życia lub niepewność zatrudnienia są źródłem ogromnego stresu, który przekłada się na ryzyko zdrowotne i niższą efektywność pracy. Dbaj o jasne zasady zatrudniania i uczciwe wynagradzanie pracowników.

Otoczenie

W przypadku tego aspektu trzeba pomyśleć zarówno o fizycznym, jak i psychiczno-społecznym otoczeniu firmy. W sferze fizycznej bardzo często pierwszym, co przychodzi na myśl to forma pracy – stacjonarna, zdalna, hybrydowa, na cały etat bądź jego część, projektowa lub zmianowa – naprawdę jest z czego wybierać. Pracownicy są różni i mają zupełnie różne potrzeby w zależności od swojej aktualnej sytuacji. Idealnie byłoby, gdyby pokrywały się one z potrzebami i możliwościami pracodawcy, ale wszyscy dobrze wiemy, że nie zawsze tak jest. Pandemia COVID-19 spowodowała, że praca inna niż stacjonarna na cały etat przestała być luksusem, a stała się koniecznością. Trzeba tu też wspomnieć o tzw. elastycznych godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy. Jest to ogromne ułatwienie dla osób, które mają inny sposób zarządzania swoim czasem niż ogólnie przyjęta (a nie zawsze korzystna) norma. Coraz częściej mówi się o wzorcach czuwania i snu (tzw. chronotyp) i zjawisku społecznego jet lagu. Dotyczy ono ok. 25% populacji, które nie odnajduje się w „dyktaturze skowronków” tj. wczesnego wstawania i pracy od 7:00 lub 8:00.

Przez zmuszanie ich do codziennego funkcjonowania w taki sposób, mają one zwiększone ryzyko wielu chorób i przedwczesnego zgonu, nie mówiąc już o satysfakcji z wykonywanej pracy. Warto jest zatem pójść na rękę i pozwolić (na ile oczywiście pozwalają na to warunki w firmie) pracownikowi na spróbowanie innego wzorca pracy – może się bowiem okazać, ze osiąga on lepsze wyniki, rzadziej korzysta z urlopu zdrowotnego, a częściej jest zadowolony i cieszy się ze swojej pracy.

Kolejnym, dość oczywistym aspektem jest dostęp do narzędzi umożliwiających pracę. Trudno wyobrazić sobie pracę biurową bez komputera i dobrego łącza internetowego czy pracę przy maszynie, która nie działa prawidłowo. Dostarczenie samego narzędzia to jednak nie wszystko – trzeba upewnić się, że pracownik wie jak z niego prawidłowo i bezpiecznie korzystać. Pomyślmy jeszcze nie tyle o samej pracy, co dojazdach do niej – o ile przed pandemią coraz więcej osób decydowało się na korzystanie z transportu publicznego, o tyle obecnie wiele osób nie jest przekonanych do takiego sposobu przemieszczania się. Może warto byłoby zatrzymać się i pomyśleć czego najbardziej potrzebują pracownicy i czy jest to więcej miejsc parkingowych czy może właśnie dofinansowanie to transportu publicznego (o ile oczywiście pracownicy faktycznie muszą dojeżdżać do biura). Jeśli należą do grupy dojeżdżających, to zapewne byliby bardzo wdzięczni za ułatwienia takie jak żłobek czy przedszkole w bliskim otoczeniu firmy.

Coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na taki krok by skrócić czas potrzebny na zostawienie dziecka w placówce i dalszy dojazd do pracy. Jest to szczególnie istotne gdy większość pracowników w danej firmie sprawuje obowiązki rodzicielskie, a płeć nie ma tu żadnego znaczenia. Bo to właśnie brak dyskryminacji i uczciwość jest tym, co dzisiaj stało się szczególnie istotne. Nie chodzi tu tylko o np. lukę płacową, ale o dyskryminację ze względu na wiek, płeć, kolor skóry czy wyznanie. Warto również zwrócić uwagę na to, że pracownicy są bardziej skłonni do wyboru pracy, w której panują lepsze warunki psychospołeczne, nawet jeśli zarobki są niższe – jest to szczególnie istotne dla pracowników powyżej 55 roku życia.

Relacje

Relacje i atmosfera w pracy bezapelacyjnie zajmują pierwsze miejsce w rankingu wpływu na efektywność pracowników – ponad połowa badanych osób wskazuje ten właśnie aspekt. O ile są one uznawane za najważniejsze, są najtrudniej mierzalne i najbardziej subiektywne, wobec tego podjęcie odpowiednich działań naprawczych staje się jeszcze trudniejsze. Należy skupić się u zarówno na relacji z bezpośrednim przełożonym, jak i z innymi pracownikami w firmie. Podstawą obu jest właściwa komunikacja, wsparcie i szacunek. Od przełożonych oczekuje się także jasnego zarządzania zmianą, co ostatnio, w związku z pandemią, nabrało jeszcze większego znaczenia. Nie można bagatelizować stosunków innych niż na linii podwładny-przełożony, jako że zachowanie innych pracowników może znacząco wpływać na efektywność i well-being. W końcu mobberem nie zawsze musi być przełożony, nawet jeśli jest to najbardziej domyślne skojarzenie. Warto pamiętać, że nawet jeśli to nie on jest sprawcą przemocy i nękania, to pracodawca ponosi odpowiedzialność za szkody, również te psychiczne, wyrządzone w miejscu pracy.

Sens

Ostatnia płaszczyzna well-beingu pracownika to poczucie sensu wykonywanej pracy i jego obecności w firmie. Kluczowe w tym zakresie jest zaangażowanie, dlatego warto się zastanowić na jakim jest ono poziomie, czy jest stałe i od czego zależy. Badania zaangażowania to duże przedsięwzięcie dla firmy, ale opłacające się w dłuższej perspektywie. Ważne jest wyznaczenie jasnych celów w pracy, właściwy sposób motywowania pracownika (nie tylko finansowo), a także dbałość o poczucie spełnienia w pracy. O ile to wszystko może brzmieć pięknie, to trudno sobie wyobrazić, w jaki sposób można byłoby wprowadzić to w życie.

Warte rozważenia może być zwiększenie wpływu pracownika na podejmowane decyzje, w szczególności, gdy dotyczą jego działu lub jego samego. Jeśli wszyscy podejmują decyzję w jego sprawie a on jest z nich wykluczony, to trudno sobie wyobrazić jego poczucie sensu i bycia potrzebnym. Następnie należy zastanowić się czy ilość przekazanej pracy nie powoduje uczucia „przeładowania” – w końcu żadna skrajność nie jest dobra. Właśnie to przeładowanie jest wskazywane jako drugie najczęstsze źródło stresu w miejscu pracy.

By zapewnić jak najlepszy rozwój kariery, poczucie spełnienia i radości z wykonywanej pracy należałoby zastanowić się nad tym, czy zlecone obowiązki odpowiadają umiejętnościom pracownika, które mógłby w tej pracy wykorzystać. Nie ma sensu powierzać pracy typowo biurowej komuś, kto czuje się świetnie w prezentacjach i wystąpieniach publicznych i odwrotnie – w pierwszej sytuacji pracownik czuje, że jego potencjał nie jest w pełni wykorzystywany i może szukać takiego miejsca pracy, w którym będzie się realizował i spełniał. W drugiej zaś stres spowodowany niedopasowaniem umiejętności do wykonywanej pracy może powodować przyspieszone wypalenie zawodowe, przez to negatywne konsekwencje zdrowotne i ekonomiczne.

CASTLe

Mam nadzieję, że udało mi się przekonać Was do tego, że aktywności well-beingowe powinny być traktowane jako inwestycja – sami w końcu wiecie ile wynoszą koszty prezenteizmu, absenteizmu i rotacji pracowników w Waszych firmach. By jednak nie zostawić Was samych z procesem wprowadzania zmian na lepsze, proponuję metodę, która nieco ustrukturyzuje Wasze działania w tym obszarze.

Challenge – wyzwanie

Zastanów się, co jest największym wyzwaniem w obszarze well-beingu w Twojej firmie. Może jest to coś, co zauważasz osobiście, a może otrzymujesz ankiety, w których pracownicy wyrażają swoje potrzeby co do miejsca pracy.

Analysis – analiza

Przeprowadź szczegółową analizę problemu – zapytaj osób, których on dotyczy jaka jest skala problemu, jakie są ich oczekiwania lub pomysły na jego rozwiązanie. Poświęć na to właściwą ilość czasu i zasobów. W końcu chcesz uzyskać jak najlepsze, jak najbardziej dokładne informacje celem wprowadzenia właściwych, skutecznych działań.

Strategy – strategia

Opracuj strategię działania na podstawie uzyskanych wyników. Możesz zrobić to samodzielnie lub poprosić o pomoc specjalistów – na rynku działa wiele firm zajmujących się profesjonalnym doradztwem w tym zakresie. Strategia powinna obejmować działania na wielu polach i być dobrze rozplanowana w czasie. W końcu nie chodzi o rewolucję, ale o zmiany w kulturze organizacyjnej z efektami utrzymującymi się latami.

Tactics – taktyka

Jak zamierzasz realizować strategię? Jakie działania zamierzasz wprowadzić, by poprawić well-being pracowników? Z czyjej pomocy skorzystasz i którym zagadnieniem zajmiesz się w pierwszej kolejności? Na który aspekt well-beingu położysz największy nacisk? Odpowiedz na te pytania by zrealizować założoną strategię.

Learnings – nauka

Wyciągaj wnioski z podejmowanych działań i proś o feedback. Zbieraj informacje, które pozwolą Ci planować działania w przyszłości. Stwórz zdrową firmę, która dba i odpowiada na potrzeby pracowników. Pamiętaj, ludzie to więcej niż zasoby!

—

Aleksandra Hyży – dietetyk, edukator żywieniowy i zdrowotny oraz trener umiejętności miękkich.
Absolwentka Dietetyki Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, aktualnie studentka Zdrowia Publicznego – Zarządzania w Ochronie Zdrowia i doktorantka na tej samej uczelni. Posiada ogólnopolskie i międzynarodowe uprawnienia trenerskie. Od trzech lat związana z branżą corporate wellness. Zawodowo edukuje, zachęca do zmiany nawyków, promuje zdrowie i obala popularne mity, szkoli i dba o rozwój umiejętności miękkich oraz work-life balance. Bierze udział w różnorodnych inicjatywach,
wspiera aktywnych ludzi oraz promuje postawy obywatelskie.