Branża laboratoryjna dynamicznie się zmienia. Nowe technologie, rygorystyczne normy jakości i rosnące oczekiwania klientów sprawiają, że już nie wystarczy być świetnym specjalistą od analiz. Dziś równie ważne jak kompetencje techniczne są umiejętność pracy zespołowej, adaptacja do zmian i… odpowiednie nasta-wienie. W tym kontekście coraz częściej mówi się o „growth mindset” – postawie nastawionej na rozwój – oraz o świadomym i nieświadomym uczeniu się. To klucz do budowania nowoczesnych, odpornych zespołów laboratoryjnych.
Czym jest „growth mindset” i dlaczego ma znaczenie w laboratorium?
Koncepcja „growth mindset”, czyli postawy rozwojowej, została spopularyzowana przez psycholożkę Carol Dweck. Zakłada ona, że osoby wierzące w możliwość rozwoju swoich umiejętności poprzez wysiłek i naukę osiągają więcej niż te, które postrzegają swoje zdolności jako stałe i niezmienne (tzw. „fixed mindset”).
W praktyce laboratoryjnej różnica między tymi postawami może być kluczowa. Pracownik z „growth mindset” nie boi się popełnić błędu – traktuje go jako źródło nauki. Nie unika nowych metod, nie boi się zadawać pytań ani proponować ulepszeń. Z kolei osoba z „fixed mindset” może unikać wyzwań, w obawie przed porażką lub krytyką.
W środowisku, gdzie jakość i precyzja są kluczowe, otwartość na rozwój nie oznacza lekkomyślności – wręcz przeciwnie. To gotowość do ciągłego uczenia się, aktualizowania wiedzy, krytycznego spojrzenia na swoje nawyki i otwartej komunikacji w zespole.
Rozwój: świadomy i nieświadomy
Rozwój zawodowy kojarzymy zwykle ze szkoleniami, kursami czy certyfikatami. To przykład rozwoju świadomego – zaplanowanego, mierzalnego i łatwego do udokumentowania. Ale równie ważny – a często niedostrzegany – jest rozwój nieświadomy, który dokonuje się poprzez codzienne doświadczenia: obserwację bardziej doświadczonych kolegów, feedback, trudne rozmowy z klientami, czy analizę nieudanych procedur.
W laboratoriach, gdzie praca zespołowa i transfer wiedzy mają ogromne znaczenie, nieświadomy rozwój odgrywa nieocenioną rolę. Technik laboratoryjny, który codziennie współpracuje z kontrolą jakości, stopniowo przyswaja dobre praktyki, nawet jeśli nie uczestniczy w żadnym oficjalnym kursie. Koordynator zespołu, który analizuje niezgodności z audytów, uczy się, jak zarządzać ryzykiem i komunikować zmiany.
Świadomość tego procesu pozwala przyspieszyć rozwój: zamiast czekać na kolejne szkolenie, można codziennie korzystać z okazji do nauki. Kluczem jest refleksja, czyli moment zatrzymania się i zadania sobie pytania: „Czego się dziś nauczyłem? Co mogłem zrobić inaczej?”.
Style wspierania rozwoju – jak różne podejścia wspomagają mindset
Wspieranie rozwoju w laboratoriach może odbywać się w różny sposób – od przekazywania gotowych rozwiązań po towarzyszenie w samodzielnym ich projektowaniu. Można to uporządkować w ramach matrycy stylów wspierania, gdzie krzyżują się dwa wymiary:
• Styl działania: od dostarczania gotowych ro-związań do współtworzenia rozwiązań z pra-cownikiem
• Styl relacji: od dyrektywnego (ekspert prowadzi) do partnerskiego (wspólne poszukiwanie)
1. Consulting (dyrektywny, gotowe rozwiązania)
Ekspert wskazuje konkretne działania – idealne, gdy potrzebna jest szybka decyzja lub działanie zgodne z procedurą.
Przykład z laboratorium: konsultant ds. ISO mówi, jak wdrożyć wymaganie; kierownik przekazuje gotową procedurę w sytuacji awarii.
2. Mentoring (dyrektywny, projektowanie rozwiązań)
Doświadczony pracownik pomaga mniej doświadczonemu znaleźć rozwiązanie, dzieląc się wiedzą i wskazówkami, ale pozostawiając przestrzeń do refleksji.
Przykład: starszy analityk wspiera nowego kolegę, wyjaśniając nie tylko „jak”, ale i „dlaczego”.
3. Uczenie się / trening (partnerski, gotowe rozwiązania) Instruktaż lub szkolenie, w którym uczestnik przyswaja sprawdzone metody, ale z możliwością dyskusji i pytania „dlaczego tak?”.
Przykład: szkolenie z obsługi nowego chromatografu, z możliwością zadania pytań i próbnego wykonania analizy.
Coaching (partnerski, projektowanie rozwiązań)
Najbardziej wspierający rozwój osobisty styl – towarzyszenie w odkrywaniu własnych zasobów, stawianiu celów i poszukiwaniu rozwiązań.
Przykład: lider zespołu korzysta z coacha, by lepiej zrozumieć, jak budować zaufanie w zespole;
Praktyczne narzędzia rozwoju osobistego dla laboratoriów.
Oto kilka narzędzi i metod, które można wdrożyć w codziennej pracy laboratoryjnej: Retrospektywa tygodnia – zespół odpowiada na pytania: co poszło dobrze, co mogło pójść lepiej, czego się nauczyliśmy?
• Dziennik refleksji – krótkie notatki po nietypowych sytuacjach: co się wydarzyło i jak to wpłynęło na mój sposób pracy?
• Model GROW – cel, rzeczywistość, opcje, wola działania – można stosować indywidualnie lub w rozmowach zespołowych.
• Feedforward – zamiast krytykowania przeszłości: skupienie na sugestiach na przyszłość.
• Mini-coaching zespołowy – wspólne rozwiązywanie bieżących problemów operacyjnych z pełnym zaangażowaniem członków zespołu.
Dlaczego to wszystko jest ważne?
W laboratorium liczy się precyzja, powtarzalność i zgodność z procedurami. Ale za procedurami stoją ludzie – z emocjami, przekonaniami i potrzebami. To od ich nastawienia zależy, czy wdrożenie nowego systemu LIMS zakończy się sukcesem, czy oporem. Czy zmiana protokołu spotka się z otwartością, czy z krytyką.
Rozwój osobisty, w tym mindset, coaching i świadomość siebie, to fundament nowoczesnego laboratorium. Takiego, które nie tylko generuje dane, ale buduje zaufanie – wewnątrz zespołu i wobec klientów.
W laboratorium liczy się precyzja, powtarzalność i zgodność z procedurami. Ale za procedurami stoją ludzie – z emocjami, przekonaniami i potrzebami. To od ich nastawienia zależy, czy wdrożenie nowego systemu LIMS zakończy się sukcesem, czy oporem.
Czy zmiana protokołu spotka się z otwartością, czy z krytyką? Rozwój osobisty, w tym mindset, coaching i świadomość siebie, to fundament nowoczesnego laboratorium. Takiego, które nie tylko generuje dane, ale buduje zaufanie – wewnątrz zespołu i wobec klientów.
red.